Points forts

  • Alors que les entreprises planifient leur retour sur le lieu de travail, il est facilement reconnu que pour revenir à un « semblant de normalité antérieure », un vaccin COVID-19 est nécessaire à l’échelle mondiale. Cependant, les employeurs et leur main-d’œuvre sont confrontés à l’avenir du lieu de travail maintenant.
  • Bien qu’il existe des directives en matière de santé publique et de réglementation pour le retour au travail, il existe également un certain nombre de problèmes juridiques, sociaux et culturels émergents qui auront un impact sur le lieu de travail. Parmi ceux-ci figurent l’intelligence artificielle et d’autres technologies, les changements dans les droits et responsabilités des employeurs et la nécessité d’une communication bidirectionnelle simple.
  • Il s’agit du dernier versement d’une série d’alertes du groupe Travail, emploi et avantages sociaux de Holland & Knight, axées sur les problèmes de retour au travail pendant la pandémie de COVID-19.

Alors que les entreprises planifient leur retour sur le lieu de travail, il est facile de reconnaître que pour revenir à un « semblant de normalité antérieure », un vaccin COVID-19 est nécessaire à l’échelle mondiale.1 Même avec des prévisions optimistes selon lesquelles un vaccin sera disponible dès 2021, les employeurs et leur main-d’œuvre affrontent maintenant l’avenir du lieu de travail. Bien qu’il existe actuellement des directives pour le retour au travail, en termes de pratiques de santé publique2 et la conformité réglementaire qui peut établir des «normes communautaires» pour évaluer la conduite d’un employeur, il y a également de nouveaux problèmes juridiques, sociaux et culturels qui auront un impact sur le lieu de travail. Le dernier épisode de la série «Return to Work» de Holland & Knight aborde les principales questions de politique et de pratique affectant le lieu de travail et la main-d’œuvre de l’avenir.

Innovation: comment l’intelligence artificielle et d’autres technologies façonneront le lieu de travail de l’avenir

Le lieu de travail de l’avenir sera sans aucun doute le produit de préoccupations ciblées sur la santé et la sécurité, l’efficacité et la réduction des coûts. Les progrès de l’intelligence artificielle (IA) et d’autres technologies touchent à ces trois aspects et joueront un rôle essentiel dans la conception du lieu de travail de demain – que les employés retournent pleinement sur le lieu de travail ou au télétravail. La crise du COVID-19 a accru la sensibilisation des employeurs aux outils technologiques et leur concentration sur eux, et va probablement accélérer leur développement sur le lieu de travail. Cependant, la prolifération et l’évolution de la technologie sur le lieu de travail soulèveront inévitablement des problèmes de conformité et de sécurité.

Faciliter le travail à distance

Alors que les employeurs quittaient les chantiers de brique et de mortier, ils devaient continuer à communiquer tout en faisant du télétravail et de la distance. Il est devenu essentiel que les entreprises soient efficaces et adaptables pour survivre. Dans de nombreux cas, les entreprises ont opté pour l’utilisation de technologies de communication et de collaboration telles que Zoom, Webex et GoToMeeting, ainsi que des outils de collaboration tels que Microsoft Teams. Avec de tels outils, le travail à distance dans certaines industries s’est avéré une alternative efficace et efficiente, et est susceptible de durer.

En raison de l’effet accélérateur de COVID-19, les technologies de communication continueront probablement d’être créées, améliorées et améliorées.

Commande vocale mains libres

Les produits sont désormais facilement disponibles pour intégrer la technologie de commande vocale mains libres sur le lieu de travail, et leur utilisation devrait non seulement augmenter la productivité mais également l’avantage de réduire les points de contact fréquents conformément aux recommandations COVID-19 du CDC (y compris les téléphones) , claviers et écrans tactiles),3 favorisant ainsi la sécurité. D’autres technologies permettront aux courriers électroniques d’être dictés par l’expéditeur et lus au destinataire sans jamais toucher à un clavier. La technologie de commande vocale permettra aux utilisateurs de passer des appels, de planifier des rendez-vous, de transcrire des réunions et de profiter d’une traduction en temps quasi réel en quelques mots. Les employeurs qui refusent d’adopter ces outils peuvent être considérés comme manquant à leur obligation générale de fournir un lieu de travail sûr en vertu de la Loi sur la sécurité et la santé au travail.

L’IA dans les ressources humaines et autres fonctions

Bien que les outils de recrutement sur Internet et les entretiens virtuels ne soient pas nouveaux, l’IA continue de se développer de manière à améliorer les processus de recrutement et d’intégration des employeurs. Les produits d’IA peuvent désormais aider à rédiger des descriptions de poste. D’autres font correspondre les candidats aux emplois, permettent aux candidats de planifier leurs propres entretiens, préparent des lettres d’offre et aident au processus de formation. Les produits logiciels de recrutement peuvent même améliorer l’équité et le respect des lois anti-discrimination grâce à des contrôles qui suppriment les informations superflues ou liées aux traits qui pourraient autrement, consciemment ou inconsciemment, influencer les décisions d’embauche.

D’autres logiciels d’IA peuvent collecter des analyses de données liées aux performances des employés. Notamment, l’existence possible d’un biais algorithmique dans les mesures de performance des employés reste sujette à débat. L’IA peut aider à exploiter des informations discrètes liées à la planification et à la gestion des présences (par exemple, en informant les employeurs lorsque quelqu’un n’est pas allé à leur ordinateur ou à leur poste de travail). Un logiciel d’analyse des sentiments peut aider à évaluer les sentiments des employés et à fournir de précieux commentaires aux employeurs. Ces outils peuvent s’avérer particulièrement utiles avec une main-d’œuvre distante.

La perturbation de la main-d’œuvre de COVID-19 a conduit les professionnels des ressources humaines à gérer les problèmes stratégiques. Cet état de choses se poursuivra probablement pendant un certain temps. Il est préférable de résoudre les problèmes tactiques de manière plus automatisée. Les ressources en ligne et les robots de discussion personnels couvriront de plus en plus les questions de base des employés liées aux avantages sociaux et autres problèmes de ressources humaines (par exemple, les questions sur la couverture d’assurance maladie) ainsi que les demandes de renseignements sur les technologies de l’information (TI), alertant le personnel uniquement si aucune réponse ne peut être trouvée, et fournir un «apprentissage» sur une base continue.

COVID-19 a mis au premier plan les préoccupations concernant la perturbation des chaînes d’approvisionnement et de la distribution, les entreprises étant confrontées à des pénuries et des retards dans l’obtention des produits de première nécessité, ainsi que des équipements de protection individuelle (EPI) et des fournitures de désinfection nécessaires pour que les entreprises essentielles continuent de fonctionner. La technologie de la blockchain est complexe et potentiellement de grande envergure, mais aura une application dans la surveillance de la chaîne d’approvisionnement. Un système soutenu par une chaîne de blocs est déjà testé par un grand détaillant américain et un fournisseur de technologie d’entreprise bien connu. Selon le Forum économique mondial, « COVID-19 plaide en faveur d’une intégration plus large de la blockchain ».4 La courbe d’apprentissage de COVID-19 « peut nous montrer comment construire transparent, interopérable et connectif [supply] « La poursuite du développement et de l’intégration de ces technologies d’algorithmes dans les réseaux d’approvisionnement et de distribution pourrait contribuer à atténuer les effets d’une crise similaire à l’avenir en facilitant un contrôle plus strict de l’offre et de la distribution.

Assurer la sécurité au travail

On a beaucoup discuté de l’éloignement social et du retour au travail. Des autocollants au sol aux cloisons des postes de travail, la refonte de l’espace de travail a fait l’objet d’une réflexion approfondie. De la même manière, les employeurs ont envisagé des retours progressifs au travail et de nouveaux protocoles pour alterner l’utilisation de l’espace, contrôler la densité et d’autres mécanismes pour maintenir la distance.

Les innovations technologiques ainsi que les contrôles et la surveillance de l’environnement joueront un rôle clé pour garantir la sécurité du futur chantier. Comme mentionné dans une précédente alerte Holland & Knight, les mesures d’IA et les mécanismes de suivi ont été envisagés ou auraient déjà joué un rôle important dans la détection et la prévention de la propagation du coronavirus: « [D]des robots infectieux, des casques intelligents, des drones équipés de caméras thermiques et une reconnaissance faciale avancée sont envisagés et déployés dans la lutte contre le COVID-19. « 5

Bien qu’une « chambre de fumigation » de science-fiction ne soit probablement pas en cours de réalisation, le lieu de travail de l’avenir incorporera sans aucun doute des technologies innovantes pour surveiller les conditions environnementales du lieu de travail (par exemple, le débit d’air et la qualité), indiquent l’occupation du lieu de travail (et de la pièce) et garantir la conformité aux normes de l’OSHA (Occupational Health and Safety Administration). D’autres technologies aideront à réduire davantage les points de contact haute fréquence, comme l’ont fait les portes automatiques par le passé. Les cartes thermiques et les caméras thermiques peuvent jouer un rôle, sous réserve de problèmes de confidentialité. Enfin, les EPI et les dispositifs de détection personnels continueront d’évoluer, comme le développement de bracelets de détection 6 pieds. On peut s’attendre à ce que les employeurs adoptent ces innovations ou soient tenus de les adopter afin de s’acquitter de leur obligation générale de fournir un lieu de travail sûr. Les normes OSHA spécifiques à l’industrie peuvent exiger l’adoption rapide et spécifique d’une ou de plusieurs de ces innovations.

Préoccupations, responsabilités et gestion des risques

Bien sûr, pour tous les aspects positifs, un certain nombre de préoccupations sont posées par l’IA et les progrès technologiques. Certes, certaines mesures seront coûteuses et doivent être justifiées par une analyse coûts-avantages minutieuse. Les employeurs courent également le risque de déshumaniser l’environnement de travail en réduisant le degré de contact humain et d’interaction.

De plus, les nouvelles technologies suscitent des inquiétudes quant aux droits des employés et à leur responsabilité potentielle. Des protections statutaires existent en vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA) et des lois des États similaires pour les tests médicaux des employés – y compris les tests de température et les données de santé, de sorte que des garanties adéquates pour maintenir la confidentialité et la vie privée sont essentielles. Une surveillance accrue des employés soulève également le spectre des problèmes de confidentialité, car les employés ont une attente raisonnable en matière de confidentialité en vertu de nombreuses lois des États, du Règlement général sur la protection des données (RGPD) de l’Union européenne et d’autres sources.

Sans aucun doute, avec la transmission accrue d’informations confidentielles à partir de sites éloignés, les employeurs doivent également envisager la cybersécurité. Au moins une grande plateforme de vidéoconférence a été poursuivie ces dernières semaines pour avoir prétendument autorisé un accès non autorisé à des tiers et pour avoir partagé des informations sur ses utilisateurs avec des entités de médias sociaux. La croissance accrue des technologies de contrôle à distance et de la voix dépendra fortement du niveau de confiance que les employeurs accordent à la protection de leurs secrets commerciaux et autres informations confidentielles.

Droits et responsabilités des employeurs sur le lieu de travail de l’avenir

Contrôle des employés, tests et droits à la vie privée

La Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) des États-Unis a publié des directives le 7 mai 2020, ouvrant la voie aux employeurs pour obtenir des employés des informations liées au COVID-19. L’EEOC a déclaré que «les lois sur l’EEE, y compris l’ADA et la loi sur la réadaptation, continuent de s’appliquer pendant la pandémie de COVID-19, mais elles n’interfèrent pas avec les employeurs et n’empêchent pas les employeurs de suivre les directives et les suggestions du CDC ou de l’État / autorités locales de santé publique sur les mesures que les employeurs devraient prendre concernant le COVID-19.  » Les employeurs devraient surveiller régulièrement le site Web de l’EEOC pour obtenir des directives actualisées.

Selon l’EEOC, premièrement, les employeurs peuvent demander aux employés et aux candidats de «publier l’offre» s’ils présentent des symptômes associés à COVID-19. Deuxièmement, les employeurs peuvent tester les employés en prenant leur température avant d’entrer sur le lieu de travail ou en les soumettant au dépistage des symptômes. Troisièmement, les employeurs peuvent demander aux employés de subir un test COVID-19. L’EEOC a déclaré que les employeurs peuvent dépister et exiger des tests pour le COVID-19, car il peut présenter une menace directe pour la santé des autres. L’employeur doit traiter ces informations médicales de manière confidentielle conformément à l’EEOC et aux autres réglementations fédérales, étatiques et locales applicables.

Le dépistage et les tests des employés peuvent également impliquer les responsabilités de l’employeur en vertu des lois sur la protection des consommateurs promulguées et introduites. Par exemple, conformément à la California Consumer Privacy Act (CCPA), qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2020, les employeurs californiens doivent ajouter la conformité CCPA à leurs protocoles COVID-19. Bien que les renseignements personnels des employés soient exclus de certaines parties de la CCPA jusqu’au 1er janvier 2021, les employés et les candidats ont maintenant le droit d’être informés des catégories de renseignements personnels recueillis et des fins pour lesquelles ils seront également utilisés par l’entreprise. comme un droit d’action privé. Le Nevada, Washington, la Floride, la Virginie, le New Hampshire, l’Illinois, le Nebraska, le New Jersey, le New York et le Vermont ont également adopté ou introduit une législation similaire en matière de protection de la vie privée.

En tant que mesure de gestion des risques, les employeurs qui collectent des informations médicales liées au COVID-19 auprès des employés et des candidats devraient envisager de fournir aux employés une notification formelle de l’intention de l’employeur de collecter les informations et décrire les fins pour lesquelles elles doivent être conservées. Conformément aux directives du CDC d’une période d’incubation de deux à 14 jours pour COVID-19, il est recommandé qu’une politique officielle de conservation des documents soit adoptée qui établit une période minimale pour la conservation et la destruction des informations.

Enfin, une fois qu’un vaccin COVID-19 est disponible – compte tenu de la dévastation économique, des perturbations sociales et des pertes personnelles causées par la propagation du virus – les employeurs peuvent exiger que les demandeurs « post-offre » et les employés actuels de fournir une certification de vaccination. La question de savoir si un accommodement raisonnable doit être fait à un employé qui s’oppose à la vaccination pour des motifs religieux ou en raison d’un handicap devrait être évaluée au cas par cas.

Protection continue de la loi sur les relations professionnelles à la lumière des nouvelles conditions de travail

Bien que les commandes d’abris sur place soient restées en vigueur pour une large partie de l’économie, les travailleurs ont continué de travailler dans les principaux secteurs économiques. Des titres récents décrivent les actions de protestation généralisées des employés dans des secteurs clés, notamment les hôpitaux, les entrepôts, les centres de distribution, les usines de transformation de la viande et les entreprises de livraison de nourriture. Ces manifestations mettent en lumière le potentiel d’actions en cours, qu’elles se produisent dans une main-d’œuvre syndiquée ou non, alors que les travailleurs retournent sur le lieu de travail à plus grande échelle. Les employeurs devront naviguer dans les règles pour répondre aux protestations des travailleurs sur le lieu de travail de l’avenir.

La loi nationale sur les relations de travail (la loi) protège les employés, qu’ils travaillent ou non dans un lieu de travail syndiqué. En vertu de la Loi, les employés ont le droit protégé par le gouvernement fédéral de se livrer à une «activité concertée protégée». L’article 7 de la loi énonce ces droits: « Les employés ont le droit de s’auto-organiser, de former, d’adhérer ou d’aider des organisations syndicales, de négocier collectivement par le biais de représentants de leur choix, et de se livrer à d’autres activités concertées à des fins de négociation collective ou autre assistance ou protection mutuelle, et a également le droit de s’abstenir de tout ou partie de ces activités… « 6

Une activité concertée protégée d’entraide ou de protection mutuelle comprend une activité avec d’autres employés, sous l’autorité d’autres employés ou pour attirer l’attention sur une «cause commune» relative aux conditions d’emploi. Les protections de la loi sont également étendues aux activités qui visent à initier, à induire ou à préparer une action de groupe, ou à porter véritablement des plaintes de groupe à l’attention de la direction. Les mesures prises par les employés pour protester contre le défaut de fournir un EPI adéquat, le manque de temps suffisant pour se laver les mains ou la disponibilité de désinfectants pour les mains, ou les violations de la distance sociale, relèvent de ces protections bien établies. Une activité protégée concertée couvre également les griefs concernant les horaires de travail, tels que le fait de ne pas appliquer des jours de travail plus courts pour tenir compte des changements dans les déplacements domicile-travail ou de ne pas appliquer des horaires échelonnés pour promouvoir la distanciation sociale, les avantages pour la santé et les protocoles de test.

Les travailleurs utilisant des moyens électroniques pour communiquer leurs griefs sont tout aussi protégés. Par exemple, les articles ou blogs de sites Web, les publications sur les réseaux sociaux, les courriels, les messages texte, les photographies et les enregistrements audio et vidéo des plaintes liées à l’emploi se sont tous révélés être une activité concertée protégée.

Les manifestations liées à COVID-19 et à la sécurisation des lieux de travail sains et sûrs, qu’elles se produisent sur une ligne de piquetage devant le lieu de travail ou par le biais de médias électroniques dans une variété de formats ou de plates-formes, seront probablement protégées en vertu de la Loi. Le licenciement, les représailles ou les menaces contre les employés qui se livrent à de telles activités concertées risquent d’être portées devant la Commission nationale des relations professionnelles pour pratiques déloyales de travail. Une telle action pourrait également servir d’outil d’organisation pour les lieux de travail non syndiqués ou pourrait consolider le soutien d’un syndicat à un moment où le soutien syndical dans le secteur privé a diminué.

La communication est essentielle pour renforcer la résilience des effectifs et gérer les risques de litige

Le puissant impact de COVID-19 sur le bien-être émotionnel et la résilience de la main-d’œuvre actuelle et future ne peut être surestimé. Qu’il s’agisse de télétravail ou de retour sur le lieu de travail, un objectif crucial de l’employeur inclura le développement réfléchi et la mise en œuvre transparente d’une stratégie de communication de l’information pour informer les employés, atténuer le stress et renforcer la résilience du personnel. En raison de l’interdépendance documentée de longue date entre la satisfaction de la main-d’œuvre et le risque de litige avec l’employeur, la facilitation de possibilités de communication bidirectionnelles significatives entre l’employeur et l’employé facilitera non seulement le retour au travail, mais aidera également les employeurs à gérer les risques de litige liés au travail et à l’emploi à l’avenir.

Alors que le retour au travail et le télétravail se poursuivent, l’OSHA et le CDC ont tous deux reconnu l’importance de la communication bidirectionnelle avec le personnel pour atténuer le stress des employés, maintenir la sécurité au travail et protéger les intérêts commerciaux des employeurs face au COVID-19. Selon l’OSHA, « [c]communication de l’apprenant [between employers and employees] favorise la confiance dans la capacité de l’employeur à protéger les travailleurs et réduit l’absentéisme, « ce qui rend les employés plus susceptibles de retourner au travail pendant une pandémie. De même, le CDC recommande des efforts de communication concertés comme la clé d’un retour réussi au travail tout en contrôlant la propagation de COVID- 19. Les employeurs qui ne prennent pas au sérieux leurs obligations en matière de santé et de sécurité au travail et sur le lieu de travail, ainsi que les communications nécessaires pour atteindre cet objectif, peuvent être particulièrement vulnérables aux litiges.

La transparence des informations et la facilité avec laquelle elles peuvent être transmises et consultées sont essentielles pour garantir que les travailleurs se sentent compris et soutenus et qu’ils savent où obtenir des réponses aux questions les plus importantes pour eux. La transparence comprend non seulement la divulgation des nouvelles politiques et pratiques, et les raisons de celles-ci, mais également la fourniture des informations d’une manière facilement accessible et directe. Les employeurs peuvent souhaiter intégrer certaines ou toutes les stratégies de communication suivantes dans leur retour au travail:

  • Créer une page Web COVID-19 robuste orientée vers l’intérieur. Le volume d’anciennes et de nouvelles politiques, pratiques et attentes sur le lieu de travail nécessaires pour lutter contre le COVID-19 peut présenter des défis de taille pour les employeurs. Une page Web COVID-19 interne robuste peut être un excellent outil pour les employeurs pour héberger et diffuser ces informations ainsi que pour montrer l’effort dévoué de l’employeur pour fournir ces ressources à son personnel. La page Web COVID-19 peut comprendre: l’accès aux nouvelles politiques et pratiques axées sur COVID-19 et leur description; rappels à la main-d’œuvre de la poursuite de l’application des politiques pertinentes préexistantes sur le lieu de travail, y compris celles relatives à la lutte contre la discrimination et aux représailles; des explications sur les efforts de santé et de sécurité qui ont été mis en place pour protéger la main-d’œuvre, y compris les protocoles de dépistage et de test; et un répertoire de ressources accessibles pour les informations COVID-19 les plus à jour, y compris des liens vers des sites Web fédéraux, étatiques et locaux.
  • Développer une ressource permettant aux employés de poser des questions et d’obtenir des réponses fiables. Il est probable que de nombreux membres du personnel aient les mêmes questions et préoccupations concernant leur retour au travail ou leur poursuite du télétravail. Alors que certains n’hésiteront pas à chercher une réponse à leurs préoccupations, d’autres pourraient avoir peur de le demander. Bien que le site Web interne de COVID-19 décrit ci-dessus puisse être utilisé comme ressource, les employeurs peuvent également souhaiter, selon les ressources disponibles, désigner une personne ou une équipe responsable de la mise en place et de l’élaboration des réponses aux questions les plus courantes des employés. La mise à disposition d’un Q&A régulièrement mis à jour est susceptible d’alléger le stress des employés et des systèmes des employeurs, de renforcer la collégialité entre les collègues qui reconnaissent que d’autres partagent leurs préoccupations et garantissent que l’employeur fournit des réponses uniformes dans toute l’entreprise, indépendamment de lieu, à la multitude de questions susceptibles de se poser.
  • Créez un moyen sûr pour les employés de signaler leurs préoccupations. Au fur et à mesure que les problèmes de confidentialité des employés augmentent et que l’employeur continue de se conformer aux lois applicables sur le handicap, la discrimination et les salaires et les heures de travail, les employeurs peuvent souhaiter offrir aux employés des moyens de partager leurs préoccupations de manière anonyme ou confidentielle. Cela peut inclure la mise en place d’une hotline interne ou tierce pour que les employés signalent les violations réelles ou perçues de la santé et de la sécurité, les manquements de la direction ou des collègues, les problèmes de salaire et d’heures de travail et toute autre plainte sur le lieu de travail ou par le télétravail. La hotline non seulement donnerait aux employés l’assurance qu’ils sont entendus mais permettrait également à l’employeur de garder le doigt sur le pouls de la main-d’œuvre, permettant ainsi des ajustements de politique et des communications significatifs.
  • Organisez régulièrement des formations en ligne et des opportunités de socialisation en milieu de travail pour maintenir une forte culture d’entreprise. L’énormité du changement sur le lieu de travail et la nécessité de le communiquer, tout en s’efforçant de maintenir le tissu social et la culture d’entreprise dans lesquels les employeurs et les employés ont investi, constitueront sans aucun doute un défi face à l’éloignement social et au télétravail. Il est essentiel d’élaborer des programmes de formation sur les politiques et les pratiques en ligne avec des opportunités de poser des questions et de recevoir des réponses. Il sera également important pour les employeurs de développer de nouvelles façons de «rassembler» les employés pour leur permettre de partager leurs expériences. Les employeurs peuvent souhaiter fournir des formations formelles en direct ou enregistrées sur les politiques et les pratiques ainsi que donner le temps et l’espace pour que les groupes de pairs se réunissent pour des opportunités de socialisation moins formelles.

Alors que la main-d’œuvre et les employeurs font face au stress de retourner au travail au milieu de la pandémie de COVID-19, les employeurs doivent se tourner vers l’avenir du lieu de travail. Cette perspective exige que les employeurs fassent preuve d’empathie et soulignent leur engagement à fournir des lieux de travail sûrs en offrant un accès facile aux outils d’information nécessaires pour tenir leurs employés informés.

À propos de cette série

Les États assouplissent ou suppriment progressivement leurs ordonnances de séjour à domicile. Les entreprises non essentielles commenceront à rouvrir et leurs employés retourneront au travail. De nombreuses entreprises essentielles qui ont continué de fonctionner verront probablement une augmentation du nombre d’employés qui retourneront au travail. Mais les inquiétudes concernant la transmission de COVID-19 demeurent. De nombreux États ont ou peuvent être tenus d’imposer des obligations importantes aux employeurs pour garantir que leurs lieux de travail restent sûrs et que le risque de transmission du COVID-19 soit minimisé. Cet objectif louable présente de nombreux défis à tous les employeurs.

Étant donné que les ordonnances d’abris sur place sont levées et que les employeurs sont autorisés à rouvrir leurs espaces de travail, ils devront le faire avec prudence tout en parcourant une mosaïque d’exigences locales, étatiques et fédérales et en comprenant quelles directives ou recommandations sont obligatoires.

Pour aider les entreprises dans leurs efforts, Holland & Knight a créé une série d’alertes centrées sur les problèmes de retour au travail. De plus, alors que les gouvernements étatiques et locaux continuent à émettre de nouvelles commandes pour mai, Holland & Knight fournit des résumés mis à jour des commandes étatiques et locales pour aider les entreprises à suivre les réglementations et les exigences qui sont essentielles pour toutes les entreprises.

Les alertes précédentes de notre série de retour au travail COVID-19 peuvent être consultées ci-dessous.

Si vous souhaitez être ajouté à notre liste d’envoi pour les alertes et programmes futurs sur le travail, l’emploi et les avantages sociaux, abonnez-vous ici.

Remarques

1 « Une approche stratégique de la R&D sur les vaccins COVID-19 », Lawrence Corey, John R. Mascola, Anthony S. Fauci, Francis S. Collins, Corey, et al., Science 10.1126 / science.abc5312, 11 mai 2020.

2 Voir «Lieux de travail pendant la pandémie de COVID-19» et «Activités et initiatives des CDC soutenant la réponse de COVID-19 et le plan du président pour ouvrir à nouveau l’Amérique», Centers for Disease Control and Prevention (CDC).

3 Voir «Conseils pour le nettoyage et la désinfection», CDC.

4 Voir «Pourquoi COVID-19 plaide de manière convaincante pour une intégration plus large de la blockchain», Forum économique mondial, 8 mai 2020.

5 Voir l’alerte précédente de Holland & Knight, «Naviguer dans les lois sur l’intelligence artificielle et la protection des consommateurs dans le sillage de la pandémie COVID-19», 16 avril 2020, faisant référence à l’article de la BBC du 3 mars 2020, «Coronavirus: la technologie chinoise se défend».

6 29 U.S.C. §157 (1935).



Source link

, , , , , , , , , , , ,
Article Similaire
Latest Posts from AUDIKO

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *