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Mark Makela / Getty Images
Si Joe Biden remportait la présidence, il marquera potentiellement l’histoire avec la première candidate à la vice-présidence. Il peut également choisir divers dirigeants pour son cabinet et ses rôles de réglementation économique qui ont jusqu’à présent été dominés par des hommes blancs, notamment le Trésor, le Commerce, la Securities and Exchange Commission et le Federal Reserve Board.Biden s’est déjà engagé à «promouvoir un leadership diversifié dans les agences de régulation financière» dans son plan de promotion de l’équité raciale dans l’économie. Cet engagement est vital étant donné la conversation que l’Amérique a sur l’équité raciale. En effet, l’inclusion ne peut plus être une réflexion après coup. Mais cet impératif attendu depuis longtemps pourrait être sérieusement contrecarré par certains à l’extrême gauche qui préconisent l’interdiction des personnes qui ont servi ou ont des liens avec certaines entreprises et industries de servir dans son administration potentielle.
Dans une lettre ouverte adressée à Biden, plusieurs organisations de gauche progressiste l’ont exhorté à: «S’engager à ne nommer à votre équipe de transition aucun dirigeant ou lobbyiste d’entreprise actuel ou ancien de Wall Street, ni aucune personne affiliée aux entreprises des énergies fossiles, de l’assurance maladie ou des prisons privées. , les rôles de conseiller ou le cabinet. »
Les sentiments qui sous-tendent cette demande ont leurs racines dans une colère très réelle envers les intérêts des entreprises qui n’ont jamais connu la douleur des millions de personnes écrasées par la récession de 2008. Mais il est essentiel de reconnaître pourquoi et comment ce type d’exclusion générale mal placée peut saper tout effort sincère pour avoir une diversité dans ces postes de haut niveau, en particulier dans son équipe économique, en bloquant des personnes de couleur hautement qualifiées et fondées sur des principes qui se sont distinguées dans la communauté d’affaires.
Découvrons certaines des réalités qui doivent être abordées sur la façon dont cette interdiction des talents d’entreprise peut être intrinsèquement en conflit avec l’objectif d’une administration Biden raciale et ethnique diversifiée.
Réalité n ° 1: Il existe un univers de choix parmi lequel choisir pour ces principaux rôles, compte tenu de leur expertise et de leur stature requises. Certains font partie du gouvernement, du secteur à but non lucratif ou du milieu universitaire, mais bon nombre des personnes de couleur qui pourraient être considérées travaillent pour ces entreprises interdites. Il serait difficile de dresser une liste pour devenir le premier secrétaire au Trésor minoritaire et de ne pas inclure à titre de considération des cadres financiers tels que Roger Ferguson (TIAA-CREF), John Rogers et Mellody Hobson (Ariel Investments) et Ajay Banga (Mastercard). De plus, comme Chris Drummer de l’Université de Georgetown l’a noté dans une étude récente, peu de minorités, voire aucune, ont occupé les postes de hauts responsables de la politique économique du gouvernement ou de hauts postes de réglementation qui ont prouvé les raisons de ce poste de haut niveau au sein du cabinet. Les 15 derniers secrétaires du Trésor (tous des hommes blancs) étaient soit des dirigeants du secteur financier, en tant que PDG ou président, ou avaient un autre poste de haut niveau au sein du gouvernement dans la politique financière à la Réserve fédérale, au Trésor, au Commerce ou en tant que personnel économique de la Maison Blanche.
Réalité n ° 2: Les diverses personnes qui pourraient être considérées pour ces rôles principaux peuvent être la première ou la deuxième génération à créer et à développer la richesse pour leurs familles et leurs communautés. Les exigences financières de la famille peuvent nécessiter un parcours d’entreprise avant un emploi au gouvernement. L’histoire fait allusion à la perspective de la création de richesse transformationnelle des minorités, mais les communautés noires aisées sont allées dans les flammes de Tulsa (1921); Wilmington, Caroline du Nord (1898); et Rosewood, Floride (1923) – lorsque des foules blanches ont détruit des entreprises noires prospères et avec celles-ci la chance de transmettre la richesse générationnelle. Ces effets persistent jusqu’à nos jours.Une étude de la Brookings Institution montre que la famille blanche typique a près de 10 fois la richesse de la famille noire typique.
Les minorités, pour la plupart, manquent de fonds en fiducie, de soutien aux frais de scolarité de la famille, d’héritages, d’acomptes au logement ou d’autres transferts de richesse. En effet, une étude des économistes Darrick Hamilton et Sandy Darrity révèle que ces types de transferts intergénérationnels de ressources sont le plus grand contributeur à l’écart de richesse raciale. Ces coussins financiers familiaux substantiels permettent souvent à certains Blancs de maintenir des carrières modestes dans le gouvernement ou dans un groupe de réflexion sans les mêmes pressions financières lorsque la richesse familiale n’est pas un facteur.
Les ressources provenant des emplois dans les entreprises sont essentielles pour que les créateurs de richesse issus des minorités de première génération puissent soutenir et faire avancer leurs familles et combler cet écart. Les personnes de couleur assument souvent le fardeau financier de leurs proches. Une enquête de Mass Mutual a révélé que 60% des familles noires ont soutenu quelqu’un et près d’un tiers ont été soutenus par quelqu’un d’autre (les Afro-Américains ont une définition plus large de «famille» pour inclure les parents et amis élargis.) condamneraient leurs perspectives à servir sous l’écran proposé par ces organisations de gauche progressiste.
Réalité n ° 3: Le bassin du personnel économique de la Maison Blanche, du sous-cabinet et des principaux postes de réglementation financière compte également moins de personnes de couleur, car de nombreux candidats sont retirés des échelons supérieurs du personnel du Congrès, en particulier du Sénat américain. Il y a peu ou pas de personnes de couleur dans ces emplois. Le Centre commun d’études politiques et économiques, dans des rapports sur le Sénat (2015) et la Chambre (2018), révèle qu’il y a peu de cadres diversifiés. Si les personnes de couleur sont éliminées de la considération pour les postes de cadres supérieurs en raison de leurs liens avec l’entreprise, il n’y a pas non plus une abondance d’employés diversifiés de Hill.
Ces réalités sont nuancées et peuvent sembler «à l’intérieur du baseball», mais elles méritent réflexion pour les réconcilier avec l’importance vitale d’avoir des personnes diversifiées pour s’attaquer aux nombreux problèmes complexes de race, d’économie et de société. Biden s’est engagé de manière appropriée à avoir une diversité dans les rôles décisionnels clés. L’expertise de ces personnes devra être irréprochable, avec une vaste et profonde expérience – qu’elle provienne du monde de l’entreprise ou d’ailleurs. Il devrait refuser un tel décret d’exclusion général bloquant ceux qui ont de l’expérience en affaires. Cela empêcherait sans aucun doute de nombreuses personnes de couleur de profiter de ces opportunités.
Paul Thornell est directeur chez Mehlman Castagnetti Rosen & Thomas. Mark Hanis est co-fondateur de Inclusive America. Nicole Venable est fondatrice du Black Girl Magic Network et directrice chez Invariant.
