Le 19 septembre 2020, le gouverneur Gavin Newsom a promulgué un amendement radical à la loi californienne sur les droits de la famille (CFRA). À compter du 1er janvier 2021, non seulement la CFRA s’appliquera aux employeurs ayant aussi peu que cinq employés, mais elle étendra également les droits de congé aux employés qui s’occupent de grands-parents, petits-enfants, frères et sœurs, enfants adultes et autres membres de la famille souffrant de problèmes de santé graves.

Ce n’est pas seulement l’expansion spectaculaire de l’application de la CFRA à des employeurs beaucoup plus petits qui est significative. Étant donné que les modifications créent une définition de «membre de la famille» qui est plus large que dans la loi fédérale sur le congé familial et médical (FMLA), les employeurs suffisamment grands pour être couverts par la CFRA et la FMLA1 sera confronté à un problème «d’empilement»: lorsque CFRA et FMLA se chevauchent, le temps pris peut être traité comme couvert par les deux lois.

Mais lorsque la CFRA étend un droit qui n’existe pas en vertu de la FMLA, par exemple, s’occuper des grands-parents, un employé prenant ce congé n’utilisera pas le temps fourni par FMLA et le droit FMLA restera disponible pour être utilisé par l’employé pour un congé FMLA. si l’employé remplit les conditions d’éligibilité FMLA, par exemple, s’occuper d’un conjoint.2 Ainsi, les employés pourraient éventuellement utiliser jusqu’à 24 semaines de congé au cours d’une période continue de 12 mois en vertu des deux lois.

Voici un résumé des changements apportés au CFRA et une comparaison entre le nouveau CFRA tel qu’amendé et le FMLA:

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Comparaisons

CFRA avant le 1/1/21

CFRA tel que modifié, en vigueur le 1/1/21

FMLA comparé à CFRA, tel que modifié

Employeurs couverts 50 employés pour la plupart des raisons; 20 employés pour le baby-bonding Cinq employés ou plus3 50 employés pour chaque jour ouvrable pendant au moins 20 semaines civiles dans l’année civile en cours ou précédente
Admissibilité des employés Employé 1 an + 1250 heures travaillées au cours des 12 mois précédant le congé, et l’employé doit travailler dans un endroit qui compte 50 employés dans un rayon de 120 km Employé 1 an + 1250 travaillé pendant les 12 mois précédant le congé (peut être non consécutif; notez qu’il n’y a plus d’exigence de rayon de 75 milles)4 Employé 1 an + 1250 heures travaillées au cours des 12 mois précédant le congé, et l’employé doit travailler à un endroit où 50 employés sont dans un rayon de 75 milles
Exceptions à l’admissibilité des employés L’employé est salarié et parmi les 10% les mieux payés Aucun L’employé est salarié et parmi les 10% les mieux payés
Montant du congé Pas de changement 12 semaines sur une période de 12 mois; 12 mois n’ont pas besoin d’être consécutifs; le congé peut être pris par intermittence Identique à CFRA
Raison du congé – Santé de l’employé Pas de changement L’état de santé grave de l’employé Identique à CFRA
Raison du congé – Santé du membre de la famille État de santé grave de: enfant (mineur ou adulte à charge), parent, conjoint État de santé grave de: enfant de tout âge, parent (au sens large), grand-parent, petit-enfant, frère ou sœur (au sens large), conjoint, partenaire domestique État de santé grave de: enfant (mineur ou adulte à charge), parent, conjoint
Raison du congé – Lien avec l’enfant Né, adopté ou placé en famille d’accueil dans l’année suivant l’événement – un seul parent éligible Né, adopté ou placé en famille d’accueil moins d’un an après l’événement – les deux parents sont éligibles Né, adopté ou placé en famille d’accueil dans l’année suivant l’événement – un seul parent éligible
Raison du congé – Exigence militaire Non couvert 12 semaines de congé sur une période de 12 mois pour des raisons liées au déploiement ou aux activités militaires du conjoint, du partenaire domestique, de l’enfant ou du parent de l’employé qui est membre des forces armées Identique à CFRA sauf partenaire domestique non couvert
Congé de soignant militaire Non couvert Non couvert La FMLA fournit jusqu’à 26 semaines par période de 12 mois pour soigner un militaire malade souffrant d’une «blessure ou maladie grave». Les 12 premières semaines mai fonctionner en même temps que CFRA si le membre de la famille est couvert à la fois par CFRA et FMLA
Lien avec le congé de maternité Pas de changement Le congé d’invalidité de grossesse jusqu’à 4 mois par grossesse sous réserve de confirmation médicale de l’invalidité est un droit distinct et ne compte pas comme un congé CFRA Le temps consacré à l’incapacité de grossesse compte comme un congé FMLA
Documents autorisés – Santé de l’employé Pas de changement Limité à la date de début de la condition, durée probable, déclaration selon laquelle l’employé est incapable d’exercer son poste; 2e et 3e avis de départage autorisés L’employeur peut exiger des informations sur le diagnostic (non autorisé en vertu de la CFRA

Documentation autorisée –
Santé du membre de la famille

Pas de changement Limité à la date à laquelle l’état de santé a commencé, durée probable, estimation du temps nécessaire à l’employé pour prodiguer des soins, confirmation que l’état de santé justifie la participation d’un membre de la famille L’employeur peut exiger des informations sur le diagnostic (non autorisé en vertu de la CFRA)
Assurance maladie pendant le congé Pas de changement Primes payées par l’employeur comme si l’employé travaillait Identique à CFRA
Paiement pendant le congé Pas de changement Non payé.5 Pour l’état de santé de l’employé, l’employé doit être autorisé et peut être obligé d’utiliser les congés de maladie et les vacances. À d’autres fins, l’employé doit être autorisé et peut être tenu d’utiliser les vacances, mais l’utilisation des congés de maladie se fait d’un commun accord. Identique à CFRA
Réintégration Pas de changement Réintégration au même poste ou à un poste comparable Identique à CFRA
Lien avec la convention collective N / A Aucun changement requis pendant la durée du contrat existant N / A

Comme pour l’ancien CFRA, la nouvelle itération oblige les employés qui considèrent que leurs droits CFRA ont été violés à déposer une plainte administrative auprès du ministère de l’Emploi et du Logement équitables (DFEH) avant de porter plainte devant le tribunal. Par souci pour les petits employeurs, une loi distincte oblige la DFEH à mettre en place un programme pilote pour les employeurs de 5 à 19 salariés.

Le programme donnera aux employeurs et aux employés la possibilité de négocier un différend lorsque l’employeur ou l’employé reçoit un avis de droit de poursuivre le DFEH. Si la médiation est invoquée, l’employé ne peut pas intenter de poursuite tant que la médiation n’est pas terminée. La médiation sera assurée par la division de résolution des litiges de la DFEH.

Tous les employeurs, qu’ils soient à but lucratif ou non, devraient commencer dès maintenant à se préparer à se conformer au nouveau CFRA. Les manuels des employés, les politiques du personnel, les formulaires de demande de congé et les autres documents de congé doivent être révisés pour se conformer aux nouvelles dispositions. Les employeurs comptant entre cinq et 49 employés doivent prévoir d’accorder jusqu’à 12 semaines de congé aux employés admissibles et de maintenir le lieu de travail pendant leur absence.

Une nouvelle affiche devra être mise en ligne d’ici le 1er janvier 2021. Elle devrait être disponible dans l’affiche «tout-en-un» publiée pour l’année civile 2021 ou sous forme d’affiche indépendante sur le site Web de la DFEH.

NOTES DE BAS DE PAGE

1 FMLA couvre les employeurs de 50 salariés ou plus chaque jour ouvrable pendant au moins 20 semaines civiles au cours de l’année civile en cours ou précédente.
2 Les employés éligibles au congé FMLA sont ceux qui ont travaillé au moins 1 250 heures au cours des 12 mois précédant immédiatement la date de début du congé FMLA. Les 12 mois d’emploi n’ont pas à être consécutifs. Cela signifie que tout temps déjà travaillé pour le même employeur (y compris le travail saisonnier) pourrait, dans la plupart des cas, être utilisé pour satisfaire à l’exigence de 12 mois.
3 On ne sait pas si les cinq employés doivent être en Californie ou peuvent être ailleurs. Des conseils seront probablement à venir.
4 Des règles d’éligibilité spéciales s’appliquent aux postes de pilotage ou aux membres d’équipage de cabine employés par un transporteur aérien.
5 L’employé peut être éligible à l’assurance invalidité de l’État (SDI) si le congé est lié à l’état de santé de l’employé, à l’assurance congé familial payé (PFL) si le congé est pour s’occuper d’un bébé ou d’un membre de la famille souffrant d’un problème de santé, ou pour des besoins militaires. . Une ordonnance locale (par exemple, San Francisco) peut prévoir un paiement supplémentaire de la part de l’employeur pendant le congé pour le lien de bébé.

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