Alors que de nombreux États progressent à travers différentes phases de réouverture, les entreprises se préparent au retour au travail de leurs employés. Les employeurs notent également, cependant, que certains États voient une augmentation des cas de COVID-19. Cela a suscité des inquiétudes chez les employés qui ne veulent pas retourner au travail. Les employeurs peuvent-ils exiger que les employés retournent au travail si les employés ne sont pas à l’aise de revenir en raison de la peur d’être exposés au COVID-19 sur le lieu de travail?

Souvent, la réponse est oui. Employeurs généralement peut obliger un employé non à risque élevé à retourner au travail là où il n’y a eu aucun cas sur le lieu de travail particulier de l’employé. Mais comme pour de nombreuses questions générales sur l’emploi, il n’y a pas de réponse universelle qui couvre tous les cas et les employeurs doivent se référer à la fois à la législation fédérale et étatique, et dans certains cas, à la législation locale, pour déterminer si un employé particulier peut être obligé de retourner au travail.

Par exemple, en vertu de la loi fédérale, les employés peuvent refuser de travailler dans certaines circonstances restreintes. Dans ces situations, les employeurs doivent agir avec prudence, faute de quoi ils risquent des représailles. Il est toutefois important de noter qu’une peur généralisée de l’infection à elle seule ne suffit généralement pas pour permettre à un employé de refuser de retourner au travail.

Les employeurs doivent être conscients des protections liées au COVID-19 qui existent pour les employés et comprendre quels droits ils ont face au refus d’un employé de retourner au travail. Cet article ne couvre pas les voies alternatives telles que les lois locales, étatiques et fédérales régissant les congés protégés, y compris la loi Families First Coronavirus Response Act. Ces droits et protections varient d’un État à l’autre, de sorte que les employeurs devraient revoir les ordonnances de retour au travail les plus récentes.

Loi sur les Américains handicapés

Conformément aux directives de l’EEOC, l’Americans with Disabilities Act («ADA») oblige un employeur à travailler avec des employés à haut risque de complications de santé graves liées au COVID-19 (tel que déterminé par les directives des Centers for Disease Control and Prevention («CDC») )) pour fournir des aménagements raisonnables comme le télétravail ou la prise de congé. Pour éviter le risque de réclamations pour discrimination, les employeurs devraient communiquer des options alternatives à tous les employés, plutôt que de contacter directement les employés qui n’ont pas encore demandé d’accommodement. En règle générale, les employeurs devraient travailler avec les employés et proposer des modalités de travail alternatives lorsque cela est possible.

Loi sur la sécurité et la santé au travail

Les employeurs qui suivent les directives actuelles pour des lieux de travail sûrs – dans le cadre du CDC ou des départements de santé de l’État – seraient généralement en mesure d’exiger des employés non à haut risque de retourner au travail sans enfreindre les normes de sécurité, en particulier lorsqu’il n’y a pas eu de cas de COVID -19 sur le lieu de travail de l’employé.

La loi sur la sécurité et la santé au travail («OSHA») crée une obligation générale pour les employeurs de maintenir des lieux de travail sûrs et d’atténuer les risques pour la santé ou la sécurité, mais à la date de cette publication, aucun règlement ne couvre spécifiquement les exigences de sécurité du COVID-19. Il est important de noter que pour les employeurs à «risque moyen» (tels que les détaillants et autres lieux de travail ouverts au public), le plan d’intervention provisoire de l’OSHA pour la lutte contre la maladie à coronavirus 2019 se concentre sur les incidences d’exposition réelle plutôt que sur le risque général que quelqu’un puisse attraper le COVID-19 sur le lieu de travail parce que la maladie se propage dans la communauté. https://www.osha.gov/memos/2020-05-19/updated-interim-enforcement-response-plan-coronavirus-disease-2019-covid-19.

Cependant, il est important que les employeurs comprennent que dans certaines situations restreintes, l’OSHA permet également à un employé de refuser d’effectuer un travail dangereux. Le salarié peut refuser d’accomplir une tâche particulière lorsque toutes les conditions suivantes sont réunies: (1) le salarié «a demandé à l’employeur d’éliminer le danger, et l’employeur ne l’a pas fait »; (2) l’employé «croit sincèrement[s] qu’un danger imminent existe »; (3) «une personne raisonnable conviendrait qu’il existe un danger réel de mort ou de blessure grave»; et (4) l’urgence du danger ne permet pas la correction par des «voies d’application régulières, telles que la demande d’une inspection OSHA».

Loi nationale sur les relations de travail

Les employeurs doivent également être à l’affût de la conduite des employés qui constitue une activité concertée protégée en vertu de la loi nationale sur les relations de travail (NLRA). L’article 7 de la NLRA garantit aux employés syndiqués et non syndiqués le droit de se livrer à des activités concertées à des fins «d’entraide ou de protection». Dans le contexte du COVID-19, une activité concertée protégée pourrait se produire lorsque deux employés ou plus (ou un employé agissant au nom d’autrui) abordent des problèmes tels que des conditions de travail sécuritaires et les mesures que leurs employeurs prennent pour empêcher la propagation du virus.

Conseils d’état et ordres de retour au travail

Au Minnesota, tous les employés du secteur critique et non critique qui peuvent travailler à domicile doivent continuer à le faire. (Restez en sécurité au Minnesota). L’ordonnance d’urgence 20-54 protège les employés pour avoir soulevé des préoccupations concernant les conditions dangereuses liées au COVID-19. L’ordonnance étend les protections existantes de la loi de l’État au COVID-19: les employeurs ne peuvent pas discriminer ou exercer des représailles contre un employé pour avoir exercé un droit en vertu de la loi sur la sécurité et la santé au travail du Minnesota.

En revanche, les travailleurs californiens sont protégés par la feuille de route de la résilience de l’État, car l’ordre de rester à la maison est toujours en vigueur. Si un employeur ne fournit pas de services essentiels ou n’est pas dans une industrie autorisée à rouvrir à l’étape 2 (ou à l’étape actuelle du plan), un employé aurait de bonnes raisons de refuser de retourner au travail. Les employeurs devraient également consulter les ordonnances locales de santé publique. Certaines localités, comme la ville de Los Angeles, exigent que les employeurs fournissent des masques pour tous les employés.

Certains États imposent des protections supplémentaires pour les employés à haut risque de complications graves du COVID-19. Le gouverneur de Washington, Jay Inslee, a publié la Proclamation 20-46.1, en vigueur jusqu’au 1er août, modifiant la Proclamation 20-05 pour obliger les employeurs à offrir des logements alternatifs aux employés à haut risque. Si d’autres options ne sont pas envisageables, l’employé doit être autorisé à utiliser les congés accumulés ou à demander une aide au chômage pendant que l’employeur maintient les prestations d’assurance maladie. L’ordonnance interdit également aux employeurs de remplacer de façon permanente les employés à haut risque et oblige les employeurs à maintenir les prestations de santé des employés à haut risque.

D’autres États imposent à l’employeur la responsabilité de fournir des équipements de protection à ses employés. À New York, le décret 202.16 impose aux employeurs essentiels de fournir des masques faciaux aux employés en contact direct avec les membres du public. Empire State Development a également publié des lignes directrices pour déterminer si une entreprise donnée fait l’objet de réductions d’effectifs en vertu des décrets pertinents. Si un employé travaille pour une entreprise new-yorkaise non essentielle qui n’est pas englobée par la phase actuelle de réouverture de sa région, il ne peut pas être contraint de travailler.

Les employeurs sont encouragés à travailler avec des employés qui ont des inquiétudes quant au travail en toute sécurité sous les ordres des États applicables et les directives fédérales. Bien qu’un employé puisse porter des préoccupations en matière de sécurité ou de représailles directement à son bureau local de l’OSHA ou au département du travail de l’État, des efforts proactifs pour discuter d’un lieu de travail sûr peuvent aider à minimiser ce risque.

Enfin, il peut incomber aux employeurs de comprendre quand un employé peut obtenir des allocations de chômage pour avoir refusé de retourner au travail. En général, un refus de travailler disqualifie une personne des allocations de chômage. Mais dans la pandémie actuelle de COVID-19, de nombreux États ont assoupli les critères pour permettre le maintien des avantages lorsque le refus de travailler est dû à une situation personnelle exacerbée par le COVID-19.

Prestations d’assurance-chômage

Minnesota

Le ministère de l’Emploi et du Développement économique du Minnesota («DEED») déclare que les employés ont offert une opportunité appropriée de retourner au travail et qui ne sont pas soumis à une exemption en vertu du décret 20-05 ou de la loi de l’État, ne peuvent pas continuer à recevoir des allocations de chômage. Si un employé refuse une offre d’emploi convenable, il peut être tenu en trop pour les prestations d’assurance-chômage reçues. Le DEED a précisé que si un employeur ne peut pas fournir des aménagements raisonnables à la demande d’un employé, il pourrait toujours être admissible aux prestations de chômage. En outre, le décret 20-54 prévoit que le défaut d’un employeur de mettre en œuvre un plan de préparation au COVID-19 constitue un environnement de travail défavorable qui pourrait qualifier un employé se plaignant de recevoir des prestations de chômage.

Washington

Le Département de la sécurité de l’emploi («ESD») a publié des directives indiquant que les personnes recevant des allocations de chômage doivent être disponibles pour un «travail convenable», y compris toute offre de retour à un emploi précédent après une mise à pied causée par COVID-19. Les individus doivent avoir de bonnes raisons de refuser une offre de retour au travail et de continuer à recevoir des allocations de chômage. Une bonne cause peut s’appliquer aux personnes considérées à haut risque par le CDC et à celles vivant dans un ménage avec une personne à haut risque. Les fermetures d’écoles ou de garderies, la prise en charge d’un membre de la famille, le non-respect par l’employeur des consignes de sécurité sur le lieu de travail ou un changement substantiel de l’emploi peuvent également être acceptés comme une bonne cause. Les employés ne peuvent pas refuser de travailler et conserver les allocations de chômage parce qu’ils gagnent plus sur le chômage ou parce qu’ils craignent de retourner au travail sans avoir de bonnes raisons de refuser.

Californie

Le Département du développement de l’emploi («EDD») a publié des lignes directrices soulignant que les employés qui refusent d’accepter un emploi «convenable» lorsqu’il leur est proposé ne sont pas admissibles aux allocations de chômage. L’EDD tient compte de facteurs tels que le degré de risque pour la santé et la sécurité de l’individu lorsqu’il détermine si un travail particulier est «convenable». Si un employeur s’est conformé aux exigences de l’État et aux règles de sécurité pour la réouverture, un employé peut ne pas avoir de motif valable de refuser de retourner au travail. Si un employé indique sur son certificat de maintien des avantages sociaux qu’il a refusé de travailler, l’EDD enquêtera en conséquence.

New York

Si un employé refuse une offre de retour à son poste précédent, il perdra vraisemblablement son admissibilité aux allocations de chômage à moins qu’il n’ait un motif valable tel que défini par l’article 593.2 de la loi sur l’assurance-chômage. Les employés ne peuvent pas refuser les offres d’emploi en raison d’une crainte générale d’exposition au COVID-19 et continuent de recevoir des allocations de chômage. (Retour au travail). Cependant, dans certaines circonstances, un employé peut continuer à recevoir des prestations si sa situation répond aux critères d’admissibilité à l’assistance en cas de pandémie de chômage (PUA).

Les employeurs qui suivent les CDC et les directives nationales et locales concernant la distanciation sociale et d’autres précautions sur le lieu de travail seront souvent autorisés à exiger que les employés non à haut risque retournent au travail lorsqu’il n’y a pas de cas de COVID-19 sur le lieu de travail de l’employeur. Cependant, comme tant de questions juridiques liées à l’emploi, le diable est dans les détails et les exceptions abondent. Lorsque les employés refusent de retourner au travail et contestent la capacité de leur employeur de les contraindre à le faire, les employeurs devraient consulter un avocat compétent pour s’assurer qu’ils sont sur des bases solides.



Source link

, , , , , , , , , , , , , , , ,
Article Similaire
Latest Posts from AUDIKO

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *